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Bürokratisch, untauglich, wirkungslos – Gleiche Bezahlung per Gesetz

08. April 2019 Anna Driftschroer Keine Kommentare

Seit einem Jahr soll ein Gesetz dafür sorgen, dass Frauen und Männer gleich bezahlt werden. Die Erfahrungen sind enttäuschend.

Von Anna Driftschröer

Gerade mal 15 Frauen und ein Mann, die bei der Deutschen Bahn arbeiten, haben in dem vergangenen Jahr von dem neuen Gesetz Gebrauch gemacht. Sie haben vom Betriebsrat, ihrem ersten Ansprechpartner, verlangt, dass sie Auskunft darüber bekommen, wie viel ihre Kollegen verdienen. So hatte sich der Gesetzgeber das vorgestellt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fordern Einsicht in die Löhne und treiben damit die faire Bezahlung in deutschen Firmen voran. Nur sind 16 Angestellte nicht viele, wenn man bedenkt, dass die Deutsche Bahn in Deutschland 198.000 Menschen beschäftigt. Umgerechnet sind das gerade mal 0,008 Prozent der Bahn-Beschäftigten – sicher nicht die Wirkung, die sich die Regierungskoalition von dem neuen Gesetz erhofft hatte.  

Lohngerechtigkeit ist auch im Jahr 2019 keine Selbstverständlichkeit. Noch immer gibt es hierzulande Beschäftigte, die für die gleiche Arbeit weniger verdienen als ihre Kolleginnen und Kollegen. Seit einem Jahr soll das neue Gesetz die Lohndiskriminierung eindämmen. Durch die neue Richtlinie haben Angestellte das Recht, von ihrem Arbeitgeber zu erfahren, wie viel ihre Kolleginnen und Kollegen bezahlt bekommen – vorausgesetzt, sie arbeiten in einer Firma mit mehr als 200 Beschäftigten und haben mindestens sechs Kolleginnen und Kollegen, die den gleichen Job machen. Die Lohnauskunft beantragen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter direkt bei dem oder der Vorgesetzten/in oder beim Betriebsrat, sofern einer vorhanden ist. Aus den Gehältern dieser Vergleichsgruppe wird ein Mittelwert gebildet, der dem Antragsteller bekannt gegeben wird. Mit dem Gesetz beabsichtigte die Bundesregierung vor allem die Position von Frauen zu stärken und die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen zu schließen. Nur, gibt es die überhaupt?

Frauen verdienten 2017 im Schnitt 21 Prozent weniger als Männer in Deutschland, erklärt das Bundesfamilienministerium gestützt auf Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Im europäischen Vergleich erhalten Frauen nur in Estland und der Tschechischen Republik noch weniger als Männer. Berücksichtigt man die unterschiedlichen Branchen und Berufen, in denen Frauen und Männer tätig sind, und die Arbeitszeiten, bekommen Frauen selbst bei vergleichbarer Tätigkeit und Qualifikation etwa sechs Prozent weniger Lohn als Männer. Die Berufserfahrung wird bei dieser bereinigten „Gender Pay Gap“ wie auch bei der Bildung der Vergleichsgruppe im Sinne des neuen Gesetzes außer Acht gelassen. Kritiker halten deshalb die Bezifferung der Lohnlücke für zu hoch und kommen – etwa das wirtschaftsnahe Institut der deutschen Wirtschaft – auf nur eine Lohnlücke von zwei Prozent.

In neun von zehn Betrieben nutzen Beschäftigte das Gesetz nicht

Trotz der Uneinigkeit in der Lohnlücken-Debatte, lässt sich eines festhalten: Frauen verdienen im Schnitt weniger als Männer bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit. Und über das Tabu-Thema Gehalt wollen viele Deutsche nicht offen mit ihren Kollegen reden. Aber nur wer sicher wisse, dass man im Verhältnis zu anderen Kollegen schlechter bezahlt werde, könne dagegen auch gerichtlich vorgehen, sagte die damalige Bundesfrauenministerin Katarina Barley, die sich für das Entgelttransparenzgesetz stark gemacht hatte, 2017. Viel hat sich seither nicht getan. Der Auskunftsanspruch, der einen gesellschaftlichen Wandel hätte herbeiführen können, bleibt ein Jahr nach Inkrafttreten weitläufig unbeachtet, wie Studien zeigen.

Eine Umfrage des ifo Instituts unter Personalleiterinnen und Personalleitern Ende 2018 kommt zu dem Ergebnis, dass in 91 Prozent der Unternehmen keine einzige Mitarbeiterin oder Mitarbeiter nach den Gehältern gefragt hatte. Die jährliche Betriebsrätebefragung der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung ergab im Frühjahr 2018, dass sich unter den Firmen mit 201 bis 500 Beschäftigten nur in 13 Prozent aller Unternehmen mindestens eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter an den Betriebsrat wandte, um ihr oder sein Gehalt auf Lohndiskriminierung prüfen zu lassen. Unter den größeren Betrieben mit mehr als 501 Mitarbeitern stellte in knapp einem Viertel der Firmen jemand einen Antrag auf Lohnauskunft.

Am größten war das Interesse in den Branchen Verkehr, Lagerhaltung und Gastgewerbe (15 Prozent), unternehmensnahen Dienstleistungsbranchen wie Wohnungswesen, Rechts- und Steuerberatung (14 Prozent) und der Finanz-, Versicherungs-, Informations- und Kommunikationsbranche (13 Prozent). Kaum genutzt haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer das Auskunftsrecht im Handel (6 Prozent), Baugewerbe (8 Prozent) sowie in Öffentlichen Dienstleistungen, Erziehung und Gesundheit (9 Prozent). Welche Konsequenzen die gestellten Anträge in den befragten Unternehmen hatten, beispielsweise die Feststellung einer Benachteiligung oder Entgeltsteigerungen, erfasste die Betriebsrätebefragung nicht.

Bei der Deutschen Bahn haben die 16 Angestellten allesamt eine Lohnausauskunft bekommen. In keinem Fall hätten die Gehälter angepasst werden müssen, teilt eine Bahnsprecherin mit. Ähnlich ist es anderen deutschen Konzernen abgelaufen. ThyssenKrupp mit 60.000 Mitarbeitern habe „nur vereinzelte Anfragen“ erhalten, sagt ein Sprecher. Dem Industriekonzern seien keine Fälle bekannt, in denen eine Entgeltlücke identifiziert wurde. Der Versicherer Allianz kommt bei 21.000 Mitarbeitern immerhin auf 444 Anträge. In wie vielen Fällen ein Lohnunterschied festgestellt wurde, werde nicht erhoben. Die Deutsche Bank erhielt bei 42.526 Beschäftigten 225 Anfragen, knapp zwei Drittel von Frauen, ein Drittel von Männern. Jede dritte Anfrage hätte nicht beantwortet werden können, da die Vergleichsgruppe zu klein gewesen sei, erklärt eine Sprecherin. Klagen, die zum Beispiel auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) möglich wären, gingen nach der Offenlegung der Gehälter bei keinem der Konzerne ein, bis auf eine bei der Allianz.

Angestellte fürchten negative Konsequenzen im Job

Zieht man ein Jahr später Bilanz, bestätigt sich der Eindruck der Hans-Böckler-Stiftung: Das Gesetz zeigt „keine spürbaren Effekte“ in den deutschen Unternehmen. Auf die Frage, warum so wenige der Arbeitnehmer ihr Auskunftsrecht nutzten, trotz gegebener Voraussetzungen hinsichtlich Betriebsgröße und Vergleichsgruppe, scheinen Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter wie Wissenschaftler selbst noch keine eindeutige Antwort gefunden zu haben.

Arbeitnehmer scheuten sich, aktiv auf den Arbeitgeber zuzugehen und das Thema Lohndiskriminierung anzusprechen, sagt die Zweite Vorsitzende der Industriegewerkschaft (IG) Metall, Christiane Benner. Nach ihren Erfahrungen trauten sich besonders Frauen häufig nicht, da sie fürchten, dass die Anfrage sich nachteilig auf ihr Verhältnis zum Arbeitgeber auswirkt. Zudem würden noch wenigere es wagen, im Falle einer nicht behobenen Lohndiskriminierung im Alleingang gegen den Arbeitgeber gerichtlich vorzugehen. Schließlich ist der Arbeitgeber zumindest durch das neue Gesetz nicht dazu verpflichtet, Gehälter anzupassen.  

Was auf Angestellte in Firmen ohne Betriebsrat zutreffen mag, da sie sich direkt an den Vorgesetzten wenden müssen, gilt für jene in Unternehmen mit Mitarbeitervertretung nicht. Ihr Antrag geht direkt an den Betriebsrat und wird anonymisiert bearbeitet. In Deutschland verfügen 70 Prozent aller Betriebe von 200 bis 500 Beschäftigten über einen Betriebsrat und 80 Prozent der Betriebe ab 500 Beschäftigten. Der Großteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss also nicht fürchten, dass der Chef von der Lohnauskunft Wind bekommt. Warum fragen Angestellte dennoch kaum nach den Gehältern der Kollegen?

Frauen wollen Gehälter der Kollegen nicht wissen

Für die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), die sich in der Debatte um die Gender Pay Gap hinter das Institut der deutschen Wirtschaft stellt, liegt die Antwort auf der Hand. „Die geringen Anwendungsfälle belegen, dass der weit überwiegende Teil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschlands Betrieben mit ihren Arbeitsbedingungen und ihren Löhnen zufrieden ist“, erklärt der BDA. Ohnehin müssten Unternehmen, die nach Tarif bezahlen, gänzlich aus dem Anwendungsbereich des neuen Gesetzes herausgenommen werden, das ausschließlich neue Bürokratie bedeute.

Auch bei der Bahn selbst wundern sich Arbeitnehmervertreter nicht, dass es bisher nur 16 Anfragen gegeben hat. Es gebe eben eine hohe Zahl an Arbeitsverhältnissen auf Basis von Tarifverträgen. Und die könne jeder Mitarbeiter auch ohne Antrag einsehen, sagt der Chef des Konzernbetriebsrats der Deutschen Bahn Jens Schwarz.

Die IG Metall hält das für einen Trugschluss. Wie die Forschung gezeigt hat, enthalten selbst Tarifverträge teilweise Lohnlücken. „Tarifverträge mildern zwar Ungleichbehandlungen, aber sie sind nicht automatisch diskriminierungsfrei“, sagt Ute Klammer, Direktorin des Instituts für Qualifikation und Arbeit an der Universität Duisburg-Essen. Häufig seien sie veraltet und würden nicht richtig angewendet, sodass eine falsche Einstufung auch unbewusst diskriminierend sein könne. Die Gründe, warum das neue Gesetze so wenig beachtet werde, müssten laut Klammer noch weiter erforscht werden. Denkbar sei, dass vermutlich viele Beschäftigte schlichtweg nichts von dem Gesetz wissen und ihre Rechte nicht kennen. Unternehmen informierten ihr Personal schließlich nicht immer über Rechtliches. Eine andere Erklärung sei, dass einige Beschäftigte ihre Prioritäten einfach anders setzten und der Verdienst nicht an oberster Stelle stehe. Wie Untersuchungen zeigen, spielt besonders für Frauen das Gehalt nicht so eine große Rolle wie zum Beispiel ihr kollegiales Umfeld.

Obwohl Frauen also mehrheitlich benachteiligt sind, liegt ihnen die faire Bezahlung scheinbar gar nicht so sehr am Herzen. Dafür nutzen in einigen Betrieben Männer die Chance, um zu profitieren. Wie der Tagesspiegel berichtete, fragten bei der Telekom in der ersten Hälfte des vergangenen Jahres 120 Angestellte nach den Gehältern der Kollegen – 52 waren Frauen, 68 Männer.

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